كرز لنن: من العمليات التقليدية إلى الابتكار في إدارة الموارد البشرية

بدأت قصة كرز لنن في الرياض، حيث وُلدت الفكرة من الحاجة إلى توفير تشكيلة مميزة من مستلزمات المنزل بأسعار مناسبة وجودة عالية. وبفترة قصيرة، أصبحت رائدة صناعة المنسوجات والتجزئة وجهةً رئيسيةً لمحبي الأناقة والراحة في منازلهم، بدايةً من توسعها في مدن المملكة مثل الرياض، وحائل، وجازان، وحتى الانتقال إلى عالم التجارة الإلكترونية، مما منحها قدرة الوصول إلى عملائها بسهولة.

مقدمة

«عندما قررت كرز لنن إحداث ثورة في إدارة مواردها البشرية، لم يكن هدفها مجرد رقمنة العمليات، بل بناء بيئة عمل مستدامة تتمحور حول الموظف، مع تحدٍ صعب هو تحويل الموارد البشرية من مركز تكلفة إلى مركز ربحية، وتعزيز الاحتفاظ بالموظفين، وتحقيق أعلى مستويات الإنتاجية والرفاهية، وقد تُوجت هذه الجهود بحصولها على جائزة جسر للابتكار في الموارد البشرية، تقديرًا لمبادراتها وتنفيذ الأفكار الإبداعية والممارسات المتقدمة».

التحديات: ما الذي دفعكم إلى الابتكار للموارد البشرية في قطاع مثل التجزئة؟

يُشار دائمًا إلى قطاع التجزئة، محليًا وعالميًا، بندرة العمالة وتحدي ارتفاع معدل الدوران الوظيفي، لأسباب عديدة يطول شرحها. فلماذا قرّرتم التوجه نحو الابتكار في الموارد البشرية؟

يجيب أ. زهدي: «قبل تحقيق هذا النجاح، واجهنا العديد من التحديات التي هدّدت قدرتها على الحفاظ على بيئة عمل جيدة وتحديات أخرى مثلما ذكرت» بما في ذلك:

• ارتفاع معدل دوران الموظفين: كان من الضروري البحث عن حلول لتقليل خسارة الكفاءات، فخروج الموظفين قبل إكمال 12 شهرًا يكلف الشركة ما يعادل ثلاثة أضعاف رواتبهم الشهرية، مما يشكّل عبئًا ماليًا كبيرًا.

• ضعف التفاعل والاندماج الوظيفي: أدى ذلك إلى انخفاض الحافز وتراجع الأداء العام، واقتصرت المكافآت على فئة صغيرة من الموظفين (Top 10%)، مما أدى إلى انخفاض دافع التحفيز لدى باقي الفريق.

• غياب رؤية واضحة لمسار الموظفين المهني: مما جعل عملية التطوير الوظيفي محدودة وغير مستدامة.

• تحديات في الاحتفاظ بالموظفين المتميزين: إذ كانت المنافسة على استقطاب الكفاءات تتزايد في السوق.

• صعوبة قياس الأداء بطرق حديثة: لم تكن هناك معايير واضحة لقياس مدى تحقيق الموظفين لأهدافهم المهنية.

• عمليات يدوية تستنزف وقت الموارد البشرية: كانت تستغرق إدارة الرواتب، والحضور، ومتابعة الأداء وقتًا طويلًا وتعرقل الابتكار.

«دفعتنا كل هذه التحديات إلى إعادة ابتكار إستراتيجيات الموارد البشرية لدينا، مما أدى إلى تنفيذ مبادرات مؤثرة أسهمت في تحويل الثقافة المؤسسية بشكل جذري».

التحوّل: مبادرات كرز لنن في الموارد البشرية

«يجب أن تدرك دورك كقائد موارد بشرية في أي مؤسسة كشريك إستراتيجي يساهم في تعزيز الأعمال وتطويرها ويفهم التحديات على أنها فرص تحرّك الابتكار، والدافع عن الأفكار الجيدة وتبنّى منها ما يضيف قيمة للعمل مع معرفة نقاط القوة والضعف والبدء بتنفيذ ما سيميّزك ويحقّق نتائج أكبر لإقناع الإدارة العليا بجدوى الممارسات الابتكارية وتأثيرها المباشر على العمل».

1. تطوير بيئة تحفيزية قائمة على التقدير والمكافآت

أحد أبرز إنجازات كرز لنن كان إنشاء نظام تقدير متكامل يعتمد على مبدأ المكافآت الفورية والتقدير المستمر. تم تصميم هذا النظام بحيث يُكافأ الموظفون على إنجازاتهم وإبداعهم بطرق متعددة، شملت:

• منح نقاط تحفيزية تُستخدم للحصول على مزايا مثل إجازات إضافية أو ساعات عمل مرنة أو مكافآت مادية.

• إقامة احتفالات شهرية لتكريم الفرق التي تحقق أداءً متميزًا.

• تقديم مكافآت رقمية وشهادات تقدير تعزز الشعور بالإنجاز.

ساهم هذا البرنامج في رفع مستوى الرضا الوظيفي وزيادة الإنتاجية بنسبة 30% خلال عام واحد فقط.

2. إستراتيجيات مبتكرة للحدّ من دوران الموظفين

لم تكتفِ كرز لنن بتطوير أنظمة التقدير، بل تبنت نهجًا جديدًا للحفاظ على المواهب داخل الشركة عبر مبادرات مثل:

• برنامج التطور المهني الشخصي: حيث يحصل كل موظف على خطة نمو مهنية مخصصة.

• سياسة الباب المفتوح وإعادة التوظيف: لتقديم فرص جديدة للموظفين السابقين الذين يرغبون في العودة، إذ أطلقنا مبادرة «بابنا مفتوح؛ لأنك جزء مننا»، التي استهدفت إعادة توظيف الموظفين السابقين الذين أثبتوا كفاءتهم.

• برامج تدريبية متقدمة بالشراكة مع مؤسسات تعليمية: تضمن تطوير مستمر للمهارات.

• مقابلات ما بعد نهاية الخدمة: تحليل أسباب مغادرة الموظفين من خلال مقابلات الخروج بعد ثلاث شهور والبيانات التاريخية، مما ساعد في تطوير سياسات جديدة لتحسين الاستبقاء.

• تطوير خطّة وفترات تأهيل الموظفين: بدلاً من برنامج التهيئة التقليدي الذي يستمر أسبوعًا، وسّعت كرز لنن تجربة الموظف الجديد لتصبح رحلة تمتد لمدة عام كامل، تتضمن مراحل توجيهية، وخطط تطوير، وبرامج تحفيزية، مما جعل الموظفين يشعرون بالاندماج الفعلي منذ البداية.

نتيجة لذلك، انخفض معدل دوران الموظفين بنسبة 25%، وأصبحت كرز لينين وجهة جاذبة للكفاءات.

3. تمكين القيادة الداخلية وتعزيز ثقافة الابتكار

إيمانًا بأن القيادة تلعب دورًا محوريًا في تطوير بيئة العمل، أطلقنا في كرز لنن برنامج «القيادة من الداخل»، والذي يهدف إلى:

• تمكين المديرين من اتخاذ قرارات سريعة وفعالة من خلال تدريبهم على إستراتيجيات الإدارة الحديثة.

• تشجيع الموظفين على تقديم مقترحات لتطوير العمل ومنح مكافآت لأفضل الأفكار الابتكارية.

• إنشاء مجلس استشاري للموظفين يتيح لهم المشاركة في القرارات الإستراتيجية.

هذه الخطوات جعلت الموظفين يشعرون بأن لهم دورًا فعالًا في نجاح الشركة، ما عزّز من مستوى الالتزام والانتماء المؤسسي.

4. تعزيز ثقافة التواصل الداخلي والتفاعل المستمر

كان أحد التحديات الرئيسية التي حددتها كرز لنن هو ضعف قنوات التواصل الداخلي، مما أدى إلى انعدام الوضوح في الأهداف والمسؤوليات. لذلك، أطلقت الشركة منصة تواصل داخلية تتيح:

نشر تحديثات أسبوعية وشهرية حول أخبار الشركة والمبادرات الجديدة.

• إتاحة مساحة مفتوحة للنقاشات بين الموظفين والإدارة.

• تنظيم لقاءات دورية مع المديرين لطرح الاستفسارات وتقديم المقترحات.

• أدت هذه المبادرة إلى زيادة مستوى الشفافية وتحسين تدفق المعلومات، مما عزّز روح الفريق والانتماء للشركة.

5. تحويل إدارة الموارد البشرية إلى مركز إستراتيجي للنجاح

لم تعد الموارد البشرية في كرز لنن مجرد إدارة تنفيذية، بل أصبحت شريكًا إستراتيجيًا في تحقيق أهداف الشركة. تم تعزيز دور الموارد البشرية من خلال:

• تحليل بيانات الموارد البشرية بطرق متقدمة لتقديم توصيات مستندة إلى رؤى دقيقة.

• إطلاق مبادرات لتحسين تجربة الموظفين بدءًا من التوظيف وحتى التقاعد.

• قياس مدى نجاح المبادرات الجديدة بناءً على مؤشرات أداء واضحة.

هذه التحولات جعلت الموارد البشرية في كرز لنن عنصرًا أساسيًا في تطوير استراتيجيات العمل وتحقيق النمو المستدام.

6. الموارد البشرية كداعم للموظف

«التحدي الأساسي هنا هو استغلال الفرص المتاحة بذكاء، وتحليل الوضع الراهن، وتقييم الإمكانيات المتاحة لاتخاذ قرارات مدروسة، فبدلاً من إعادة بناء كل شيء من الصفر، يمكن تطوير العمليات الحالية بأسلوب مبتكر وخارج الصندوق، بحيث يتم معالجة المشكلات وتحقيق التحسين المستمر».

النجاح لا يُقاس فقط بطرح مبادرات جديدة، بل بضمان استدامتها وفعاليتها على المدى الطويل. لا يمكن لأي مبادرة أن تحقق تأثيرًا حقيقيًا إذا كانت مؤقتة أو ذات هدف محدود. بل يجب أن تكون شاملة ومتنوعة، تتيح فرصًا لجميع الموظفين وتساهم في خلق بيئة عمل أكثر استقرارًا وابتكارًا.

«ومن الأمثلة على ذلك، عندما أطلقنا مبادرة «الدفع الآجل للرواتب»، كان الهدف الأساسي منها هو تحقيق توازن مالي للموظفين، وتقليل الأعباء المالية التي قد تؤثر على أدائهم، مع ضمان مرونة مالية للشركة. بدلاً من انتظار طلبات السلف اليدوية، تمكّن الموظفون من طلب جزء من رواتبهم عبر تطبيق ذكي وبضغطة زر واحدة، دون أي حرج أو تعقيدات إدارية».

عند طرح هذه المبادرة، كان السؤال الأول من الإدارة يتعلق بعدد طلبات السلف المتوقعة، وهو تحدٍ شائع عند تقديم حلول مالية جديدة للموظفين. ولكن من خلال رؤية الموارد البشرية الحديثة، يمكن لهذه الحلول أن تتحول من كونها عبئًا إلى كونها أداة استراتيجية لتعزيز ولاء الموظفين وتحقيق توازن مالي داخل الشركة.

كيف تحفّز فريق الموارد البشرية على التفكير خارج الصندوق والابتكار؟

في أي بيئة عمل، تكون هناك مقاومة للتغيير، لذا حاولنا تبني نهجًا إستراتيجيًا يعزز الإبداع والتعاون بين الفرق المختلفة. كان الهدف تمكين موظفي الموارد البشرية من فهم أدوارهم ليس فقط في نطاقهم الخاص، ولكن أيضًا ضمن الرؤية الشاملة للشركة:

• تصنيف المهام إلى روتينية تمثل الواجبات اليومية لكل موظف، ومهام إستراتيجية تتيح لهم توسيع نطاق معرفتهم والتفاعل مع فرق أخرى. على سبيل المثال، موظف التوظيف لا يقتصر دوره على التوظيف فقط، بل يُكلف بمهام إستراتيجية مثل دعم عمليات إدارة الأداء أو العمل مع فريق العمليات لتحسين تجربة الموظف.

• توفير بيئة آمنة للتجربة: كمدير رأس مال بشري، أؤمن بأهمية منح الفريق مساحة للتجربة والابتكار، لكن ضمن إطار آمن يضمن عدم تأثير التجارب على استقرار العمل.

• إشراك الفريق في اتخاذ القرارات: بدلًا من فرض الحلول، يتم إشراك الموظفين في صياغة وتنفيذ الاستراتيجيات، مما يعزز الشعور بالملكية والالتزام تجاه المبادرات الجديدة.

• تشجيع التفكير التحليلي: تدريب الفريق على استخدام البيانات والتحليل لفهم المشكلات واستخلاص حلول مبتكرة.

التقنية والابتكار: كيف ساعدكم نظام جسر في إدارة رأس المال البشري؟

لم تكتفِ كرز لنن بالمبادرات التقليدية، بل تبنّت التقنية كعامل رئيسي في تطوير إدارة رأس المال البشري. وباستخدام نظام جسر، تمكّنت الشركة من:

• أتمتة عمليات الموارد البشرية، مما ساهم في تقليل الأخطاء الإدارية وتحسين كفاءة العمليات.

• تحليل بيانات الموظفين بفعالية، مما أتاح القدرة على التنبؤ بالاحتياجات الوظيفية واتخاذ قرارات مبنية على بيانات دقيقة.

• تعزيز تجربة الموظفين عبر أدوات رقمية تسهّل الوصول إلى الخدمات والمعلومات الخاصة بالموارد البشرية.

• تحقيق تكامل بين الفرق المختلفة من خلال تبسيط إجراءات التوظيف وإدارة الأداء.

ساهمت هذه التحسينات في تعزيز الأداء العام للشركة وتقليل التكاليف التشغيلية المتعلقة بالموارد البشرية، مما جعل كرز لنن نموذجًا رائدًا في تبني الحلول الرقمية لدعم رأس المال البشري.

النتائج: تأثير مبادرات كرز لنن على بيئة العمل

• معدل دوران الموظفين، قبل المبادرات: مرتفع، بعد المبادرات: انخفض بنسبة 25%

• رضا الموظفين، قبل المبادرات: متوسط، بعد المبادرات: زاد بنسبة 40%

• الإنتاجية العامة، قبل المبادرات: غير مستقرة، بعد المبادرات: ارتفعت بنسبة 30%

• مشاركة الموظفين، قبل المبادرات: منخفضة، بعد المبادرات: 90% مشاركة في برامج التحفيز

• سرعة اتخاذ القرارات، قبل المبادرات: بطيئة، بعد المبادرات: تحسنت بنسبة 50%

«الإبداع هو جسر بين الممكن والمستحيل. نعتز بـحصولنا على هذه الجائزة التي تعكس سعينا نحو التميز المؤسسي وريادة قطاع التجزئة في المملكة، واستثمارنا المستمر في الابتكار والتحسين لتطوير بيئة عمل جاذبة وصحية وملهمة ومستدامة».

— زهدى مليباري مدير إدارة رأس المال البشري، شركة كرز لنن