ما أهم التوجهّات الجديدة في توظيف واستقطاب المواهب لعام 2021؟
April 27, 2021

ما أهم التوجهّات الجديدة في توظيف واستقطاب المواهب لعام 2021؟

تعتبر عملية التوظيف واستقطاب المواهب جوهر إدارة الموارد البشرية، حيث أن المنشآت تراهن على موظفيها وقدراتهم قبل أي شيء أخر؛ وبالتالي نجاح عملية التوظيف والقدرة على تعيين أفضل المواهب يعتبر العامل الرئيسي لنجاح المنشأة ككل. في هذا المقال نوضح أهم التوجّهات الجديدة في عملية التوظيف، وكيف يمكن للمنشآت الاستفادة منها لتحقيق الفعّالية القصوى. 


التعيين عن طريق شبكة العلاقات

في ظل الكلفة الباهظة لتعيين الشخص الخاطئ ومحاولة استبداله فيما بعد، وصعوبة تقييم القدرة الفعلية والسمات الشخصية للمتقدمين خاصةً في ظل التعيين عن بعد، يزداد اعتماد الشركات على التوظيف من شبكة علاقاتها الداخلية عن طريق توصيات الموظفين أنفسهم والمعارف والأصدقاء. 

لا يعني ذلك أبدًا انتشار الواسطة والتمييز. بل ينتهي دور المُوصي أو المرشح بأحد المواهب عند ارسال السيرة الذاتية للمسؤول عن التوظيف ولا يتدخل أبدًا في قرار التعيين. 

يرفع ذلك من قيمة الشبكات الاجتماعية الاحترافية كـ لينكدإن وحتى غير الإحترافية مثل فيسبوك وتويتر ويرفع من قيمة صائدي المواهب  HeadHunters ذوي القدرة على تحديد أماكن تواجد المواهب المحتملة ومراقبتها.  

تعرف على أهم شهادات الموارد البشرية المهنية المعترف بها دوليًا والمدعومة من صندوق هدف بالمملكة. 


استبدال التوظيف بالتنقلات الداخلية والتدريب والتطوير 

نشَر جوش بيرسين الخبير العالمي في الموارد البشرية في عام 2013 مقالة لبيان التكلفة الحقيقية لارتفاع معدل مغادرة الموظفين لمناصبهم (Turnover). بيّن فيها أن تعيين موظف جديد يتطلب "استثمار" في الموظف من قبل الشركة لبعض الوقت، حتى يتمكن الموظف من التأقلم والإنتاج وتقديم قيمة حقيقية للشركة. تتغير مدة هذا الوقت طبقًا لعوامل عدة ولكن يبقى متوسط المدة الزمنية التي يستغرقها الموظف الجديد للبدء في تقديم القيمة الفعلية للشركة 3 أشهر. 

منحنى القيمة المضافة للشركة من قبل الموظف (الانتاجية) من لحظة تعيين الموظف. المصدر: تحد الإحتفاظ بالموظفين - جون بيرسين

لذلك، تزداد أهمية تكوين الفِرَق العابرة للأقسام للعمل على المهام المنظمة في هيئة مشروعات محددة المدة. بتلك الطريقة تعيد الشركة تدوير مواردها البشرية، تجدد حماستهم مما يؤثر على مستويات التحفيز والتفاعل، وكذلك تستفِد من موظفون مندمجون بالفعل في ثقافة الشركة وملمون بأسلوبها في إنجاز الأعمال. 

كذلك ترتفع الاستثمارات في التعليم والتطوير. حيث تلجأ الشركات لرفع كفاءة ومهارات مواردها البشرية لتحقيق عدة أهداف في نفس الوقت. حيث يقترن التدريب والتطوير بشعور الموظفين بالولاء، شعورهم بالتقدم والإجادة، ورضاهم الوظيفي من جهة. ومن جهة أخرى فهو يجنب الشركة الحاجة لتعيين موظفين جدد وضوح الحاجة لمهارات جديدة ومعارف غير موجودة في الشركة. 

إزداد معدل الانتقالات الداخلية بنسبة 20% منذ بدء أزمة كورونا. المصدر: تقرير لينكد إن 2021. 

يؤدي التغير السريع في السوق العالمي والمهارات المطلوبة للنجاح فيه لتغيّر التركيز في عملية التوظيف من البحث عن الخبرات والمهارات التقنية إلى المهارات العابرة للتخصص Transferable Skills أو المهارات الشخصية. تلك المهارات تمكن صاحبها من تطبيقها في أي تخصص وتعزز قدرته على التعلم السريع، الإصرار، والتعامل مع المتغيرات. 

أهم تلك المهارات هي القدرة على التأقلم، القدرة على حل المشكلات، التواصل الفعّال والإبداع. 


التوظيف عن بعد

التوظيف عن بعد هو أحد توجهات الموارد البشرية حتى من قبل العزل المنزلي الذي فرضته جائحة كورونا على العالم. ولكن الأزمة ساهمت في ارتفاع معدلات الإقبال عليه بسبب تجربته من قبل معظم الشركات حول العالم. فهو موفر للوقت والجهد والمال ويضمن خلو الكثير من المشتتات التي تؤثر عادة على جودة اتخاذ قرار التوظيف من قبل الشركة أو حتى من قبل الموظف. 

لذلك، مع استمرار نمو العمل عن بعد وتبنيه على الأقل بشكل جزئي من قبل غالبية الشركات في المملكة، نتوقع زيادة التوظيف عن بعد ولو بشكل جزئي كذلك. حيث تقل الحاجة للذهاب للشركة لإجراء المقابلات والاختبارات ويعوض عنها بمكالمات الفيديو وبرامج الاختبارات. بل إن الحاجة لذهاب الموظف للشركة بشكل شخصي ربما تتأخر حتى بعد تعيين الموظف واجتيازه لفترة التدريب والدمج التمهيدية في الشركة حتى إذا كان العمل الفعلي من المكتب. 

يتوقع الغالبية من مسؤولي التوظيف استمرار التوظيف عن بعد بعد انتهاء الأزمة. المصدر: تقرير لينكد إن 2021

يمثل ذلك تحدٍ جديد للموارد البشرية. حيث ينوط بها تحديد المزيج المناسب من المقابلات والتفاعلات الافتراضية عن بعد في مقابل الفعلية على أرض الواقع في عملية التوظيف لكل منصب. 

تعرف على الأخطاء الشائعة في إدارة العاملين عن بعد وكيفية تجاوزها.


بناء العلامة التجارية للشركة

تتحرى المواهب والكفاءات سمعة الشركات والمنشآت السعودية قبل التقديم لوظيفه في تلك المنشآت. وبالتالي فإن الشركات لا تهتم اليوم ببناء علامتها التجارية لاستقطاب شرائح العملاء المستهدفة ولكن أيضًا لاستقطاب المواهب والكفاءات في سوق عمل يمتاز بالتنافسية الشديدة على المواهب. 

ويبحث الموظفون عن شركات قيادية في مجالاتها تلتزم بمهمة مجتمعية وتُحدث تأثيرًا حقيقيًا في العالم. ذلك أن الموظف يعرّف نفسه من خلال الشركة التي يعمل بها ويستمد من قيمة عمله وتأثيره شعوره بتحقيق ذاته وخدمة المجتمع. 

لذلك تتجه الشركات عند التسويق لبيئة عملها وثقافتها أن تتخطى مجرد ذكر المزايا الاعتيادية كالرواتب والتأمينات والمكافآت والمصادر المٌوفرة من أدوات وفرص تعليمية، إلى الحديث عن قيم الشركة والقضايا التي تدعمها في العالم. 

وعلاوة عن بناء العلامة التجارية كشركة رائدة تدعم النمو والاستقلالية والتعلم لموظفيها وتستثمر في صحتهم العقلية والنفسية، إلا أن التسويق لكل وظيفة بحد عينها يمثل جزء قدرًا من جهود فرق التوظيف في المملكة السعودية اليوم. بدءًا من طريقة الإعلان عن الوظيفة، إلى قنوات التواصل ونشر الإعلان ومرورًا بعملية التوظيف وحتى انتهائها. يهتم مسؤولي التوظيف بسمعة الشركة وعلامتها التجارية خلال تلك العملية إيمانًا بقيمة التسويق الشفهي على مجموعات التواصل الاجتماعي ولينكد-إن. 

تعرف على ماهية ثقافة العمل في المنشآت السعودية حيث تعتبر أحد أهم ركائز العلامة التجارية لاستقطاب المواهب. 


استخدام الذكاء الاصطناعي والبيانات الضخمة

يستمر استخدام الذكاء الاصطناعي والحوسبة السحابية في تشكيل توجهات الموارد البشرية عموما من خلال أنظمة أتمتة إدارة الموارد البشرية والخدمة الذاتية كنظام جسر المتوافق مع قانون العمل السعودي.

وفي التوظيف خصوصًا، يبرز استخدام الذكاء الاصطناعي في برامج فلترة المتقدمين (ATS) وتحليل البيانات الكبيرة للخروج باستبصارات وتوجيهات تساعد في اتخاذ قرارات أكثر فعالية بالنسبة لاستراتيجيات التوظيف وسد حاجات المنشآت من المواهب. 

تعتمد الشركات اليوم على تكوين قاعدة بيانات ضخمة من المواهب والكفاءات في مختلف القطاعات وتعتمد عليها بشكل أولي لسد احتياجاتها الوظيفية قبل الإعلان عن الوظائف للجمهور خارج قواعد بياناتها الموجودة بالفعل. 

احصل على نسخة تجريبية من نظام جسر ووفر 60% من وقت الموارد البشرية للتركيز على المهام الاستراتيجية التي تحتاجها شركتك. 


تنوع أنواع التعاقد (العمل المرن، العمل عن بعد، والعمل بالمشروع)

توظف الكثير من المنشآت السعودية اليوم فرق عمل متنوعة بعقود عمل متباينة. حيث تحتوي معظم الشركات على مجموعة من العاملين بدوام كامل، العاملين بمرونة كالعمل بالساعة أو بدوام جزئي، العاملين بالمشروع أو بالموسم وخلافه من أنواع عقود العمل السعودية

نتوقع زيادة كبيرة في أعداد تعاقدات العمل عن بعد والعمل المرن في المملكة لا سيما مع دعم وزارة الموارد البشرية لهما وتوثيق العقود من النوعين من خلال منصة (مرن) وكذلك بوابة العمل عن بعد. بهدف زيادة الفرص للكفاءات السعودية وإتاحة خيارات عدة للشركات السعودية لتوظيف كفاءات حسب احتياجاتها الفعلية. 

تعرف على العمل المرن في المملكة السعودية وكيف تدعمه وزارة الموارد البشرية

مميزات العمل المرن للمنشآت السعودية طبقًا للموقع الرسمي لـ مرن


توضح التوجهات السابقة في التوظيف واستقطاب المواهب إلى الحاجة الملحة لمديرين واختصاصي بالموارد البشرية على قدر عالٍ من المرونة، التطوير الذاتي، والقدرة على إدارة التنوع والدمج لإدارة سوق عمل متنوع في الثقافات واللغات والمناطق الزمنية والجغرافية وحتى أنواع التعاقدات. حيث يعتبر تقرير لينكد-إن لعام 2021 أن أهم المهارات المطلوبة في محترفي التوظيف اليوم هي المرونة.